企业拒录应聘者，“业务调整”不能是理由

说好了28万年薪入职上班，没过多久，武汉的杨先生（化姓）就被告知因公司业务调整，岗位没有了，他被拒绝入职。2024年7月，杨先生将某公司及其下属公司告上法庭，要求两家企业赔偿损失。案件受理后，承办法官发现该起案件涉及人才引进工作，处理结果的公正与否直接影响招才引智工作，于是决定采用调解方式化解纠纷。经调解，双方同意由下属公司向杨先生一次性支付赔偿金45000元。（4月13日 光明网）

       原本能成为人才引进的标杆，却因公司一句“业务架构调整”拒绝录用求职者，使求职者的“欢喜事”变成了“伤心事”。

       人才引进，并非简单的企业与个人之间的“双向奔赴”，尤其是涉及区域重点项目时，招才引智工作往往承载着当地对经济发展、产业升级的期盼。一个优质岗位，往往是区域经济向内增强自身能力的“盔甲”，优秀人才也是向外界展示自己的“招牌”。就像该事件中的专业技术岗位，背后或许关联着企业项目推进、技术创新等关键环节。当企业如此轻易毁约，就如同将“招牌”砸在了地上，可能会让外界对该区域人才引进的诚意和企业架构稳定性产生怀疑。

       对被拒绝录用的求职者而言，各方面的损失难以用金钱衡量。求职者在接到公司的录用通知后，必然会为新岗位做诸多准备，然而企业的爽约使求职者陷入求职困境，此前投入的机会成本、时间成本都将付诸东流。对于正在招揽人才的企业而言，这无疑会影响到人才对企业的选择，若是此类事件频发，人才“望而却步”并非危言耸听。

       企业作为人才引进的录用，也是直接参与者，不能将招聘录用当儿戏。“业务架构调整”不应成为逃避责任的借口。在做出招聘决策前，就应当做好充分的规划与评估，确保人才引进的安全性和可靠性，能为人才提供稳定的工作环境和企业内的发展空间，如果企业真的面临突发状况，也应当与求职者面对面坦诚沟通，妥善解决问题，并非简单粗暴地对其拒绝录用。

       我们为避免人才引进成为“空头支票”，相关政府部门要发挥监管作用，一方面完成人才引进政策，明确企业责任与义务，建立相应惩处机制，对随意毁约的企业进行约束，充分保障受聘者权益；另一方面，相关部门组织搭建人才服务平台，为人才提供政策咨询、劳动者权益维护等一站式服务，让人才在该地安心扎根。

       这起事件，已经不仅仅是个人遭遇，更是对人才引进工作的警示。要想真正做好区域人才引进，要各方行动起来，真心实意地为人才着想，为他们创造好环境，这样才能真正让人才引得进、留得住、发展好。■李庆尚